Результаты хозяйственной деятельности компании напрямую зависят от эффективности управления персоналом. Нередко у предпринимателей искажены отношения с сотрудниками, что связано с недооценкой роли персонала в процессе коммерческой деятельности.
Результаты хозяйственной деятельности компании напрямую зависят от эффективности управления персоналом. Увеличивая штат сотрудников, руководитель подвергает себя немалому риску, поскольку перед ним стоит задача длительного обеспечения сотрудников необходимым уровнем заработной платы. В таких ситуациях каждый руководитель вынужден оперативно переключать внимание с текущих мероприятий трудового процесса на организацию деятельности своего персонала. В создавшихся условиях часть предпринимателей не решается рисковать и пожинает плоды потери дополнительной прибыли.
Остальные бизнесмены в управлении персоналом переключают внимание на эффективность работы кадров, получая выигрыш от расширения масштабов, например, производства, обеспечивающего дополнительную прибыль. В том случае, если персонал удовлетворяет всем требованиям и одновременно действует слаженно, компания добивается максимальных результатов в бизнесе.
Но, на деле, как правило, такая картина для подавляющего большинства компаний становится только мечтой, причем руководители знают все цели, но добиться положительной динамики в бизнесе не могут. Причиной является расхождение представлений у коллектива между собственным видением управления предприятием и академической теорией менеджмента. Нередко у предпринимателей искажены отношения с сотрудниками, что связано с недооценкой роли персонала в процессе коммерческой деятельности, в результате чего появляется мощное профсоюзное движение, что характерно для крупных предприятий.
Сотрудник должен поддерживать хорошие отношения с работодателем и параллельно искать общий язык с коллегами. Но что же делать, когда позиции работодателя и коллектива расходятся? Иногда можно смягчить требования, уменьшить влияние одних сотрудников на других, а в других ситуациях наоборот повысить требования к персоналу. При первом подходе налаживаются отношения, но сотрудники и дальше будут стремиться к снижению требований. Сокращение части неугодных оппонентов снижает отрицательное влияние на других, но кардинально проблема не решается. В дополнение требуется повысить требования к персоналу, в максимальной степени приближенные к первоначальным. Но принятие коллективом ужесточения произойдет только, если требования будут отвечать его интересам, для чего необходимо на общем собрании согласовать позиции обеих сторон в отношении распорядка и условий труда. Не лишними будут также индивидуальные беседы с каждым сотрудником с глазу на глаз.
Таким образом, именно от руководителя в первую очередь, знающего и желающего динамично осуществлять управление проектами компании, зависит слаженность работы всего коллектива.
